Estrategias de Reclutamiento

19 errores en la estrategia de reclutamiento:

Preguntamos a los expertos en reclutamiento "¿Cuál es el error más grande que cometen los empleadores al contratar personal?”

1. No tratar a los grandes candidatos como grandes clientes.

Trata a tu estrategia de reclutamiento como lo haces con tu embudo de marketing y ventas. Si recibes un cliente potencial de alta calidad, ¿esperarías tres días para llamarlo? Entonces no le hagas eso a un candidato de alto perfil, debes mover el cielo y la tierra para atraerlo, impresionarlo y brindarle una excelente experiencia de contratación.

2. No comprender el costo/beneficio de un nuevo empleado antes de contratarlo.

Antes de contratar, necesitas saber cuáles son los costos y beneficios potenciales. Esto se considera parte de las mejores prácticas para el reclutamiento de empleados. Al calcular el costo potencial, sé minucioso e incluye todo para tener una idea completa.

Muchos de los expertos insisten en tomarse su tiempo cuando contratan, lo cual es difícil de hacer para las nuevas empresas: están acostumbradas a moverse rápido. Sin embargo, debemos tomarnos un tiempo para asegurarnos de que el valor esté ahí.

3. Contratar a un empleado de tiempo completo cuando solo necesitas un freelancer.

A veces, las matemáticas simplemente no están de tu lado, pero aún tienes un trabajo que hacer. De hecho, es posible que desees considerar a los trabajadores independientes, incluso si puedes pagar a un empleado regular.

Muchos freelancers aprovecharán la oportunidad de unirse a una startup de rápido crecimiento en los primeros días, y tú tendrás la oportunidad de ver su desempeño y qué tan bien trabajan juntos.

4. No contratar empleados que prosperen en cada etapa del ciclo de vida de la empresa.

Necesitarás al tipo de personas que puedan transitar en un panorama que cambia rápidamente, con poca supervisión y orientación, y que aprendan rápidamente nuevas tareas a medida que sean necesarias.

¿No estás seguro de si un empleado puede "sabotear" el entorno de una startup? Intenta emplearlo como un freelancer primero, como mencionamos anteriormente, o haz lo que hacen las empresas como Automattic: descúbrelo haciendo que los candidatos potenciales realicen tareas reales (pagadas) con el equipo, antes de hacerlo oficial.

A medida que tu empresa crezca, querrás comenzar a pensar en especialistas que conozcan un área en particular por dentro y por fuera. Por ejemplo, puedes encontrar que Google Adwords es clave para tu estrategia de crecimiento y tu presupuesto justifica la contratación de un administrador de PPC de tiempo completo.

A medida que evoluciona una startup, necesitamos empleados que puedan evolucionar con ella. Evolución, iteración, cambio... de eso se tratan las startups, ¿no?

5. No fortalecer tu marca de empleador con marketing de contenido.

Los líderes empresariales están convencidos de que la marca de empleador para adquirir talento es fundamental para mantenerse competitivo.

En estos días, no es necesario publicar un anuncio durante el Super Bowl para correr la voz. El Internet ha hecho que la publicación sea económica y factible para cualquier negocio, y el marketing de contenido es una excelente forma de generar el reconocimiento de tu marca.

Uno de los componentes clave es compartir tu conocimiento para atraer clientes.

Cada miembro de tu equipo probablemente tiene un área de especialización. Ayúdalos a encontrar formas de compartir esto en una variedad de lugares, ya sea escribiendo un artículo breve en Medium o en el blog de tu empresa, twitteando frases que proyecten su experiencia o respondiendo preguntas en Quora.

6. No adoptar una cultura de coaching para atraer a los millennials.

Si no estás trabajando para atraer a los millennials a tu empresa, entonces tu estrategia de reclutamiento no va a ninguna parte. ¿No estás seguro de eso? Considera esto:

En solo unos pocos años, los millennials constituirán casi la mitad de la fuerza laboral. Para 2030, serán el 75% Comienza a crear estrategias ahora y trabaja en algunas técnicas creativas de reclutamiento si quieres lo mejor de esta generación.

7. No tener un espacio de oficina en el que los millennials quieran trabajar.

¿Quieres atraer millennials a tu startup? La forma en que diseñes tu espacio de trabajo debe ser parte de tu plan de reclutamiento. Los planes de oficinas abiertas son mucho más populares entre los millennials que los laberintos de antaño.

Más allá de los espacios abiertos, la oficina también se está convirtiendo en un destino para los millennials: un lugar donde trabajan, hacen ejercicio, comen e incluso duermen. Piensa en lo que puedes ofrecer a los empleados que harán de la oficina un destino.

8. No utilizar datos para optimizar tu tiempo de contratación.

Cuando hablamos con los expertos sobre estrategias de reclutamiento, otro tema que surgió una y otra vez fue el tiempo. Contrata demasiado lento y traerás empleados para ayudar a mitigar los desastres. Contrata demasiado rápido y no obtendrás a las mejores personas.

Para ayudarte a evaluar si estás acertando en el momento adecuado, querrás comenzar a medir tu tiempo para contratar. Saber esto ayudará a tu empresa a determinar cuánto tiempo de espera necesitas para una contratación eficaz.

Ok, el tiempo es importante, pero ¿cómo sabes quiénes son los nuevos buenos empleados? ¿Y cómo mides su desempeño una vez que están a bordo?

9. No tener una estrategia para atraer a los que mejor encajen con tu cultura de empresa.

Las grandes empresas son honestas acerca de su cultura. No quieren que todos apliquen para sus vacantes, y tú tampoco. ¿Quién quiere elegir entre una montaña de currículos llenos de posibles nuevos empleados que no van a funcionar?

Cuando estés promocionando tu marca de empleador, ya sea en tu página de carrera, redes sociales o en un evento, sé honesto y transmite información real sobre la vida diaria en la empresa. La mayoría de las personas no quieren trabajar para empresas en las que no creen que encajarán.

Hemos escuchado esto más de una vez: contratar a los mejores no significa solo a la persona técnicamente más competente. También significa la persona que se adaptará mejor a tu equipo.

Una y otra vez, la adaptación cultural surgió cuando hablamos con empresarios y líderes empresariales.

10. Ignorar candidatos pasivos.

¿Sabes dónde está la mayor fuente sin explotar de posibles candidatos? Está en el 75 por ciento de las personas que ni siquiera están buscando un nuevo trabajo, pero considerarían una oferta si se les presentara.

Intenta atraer candidatos a través de las redes sociales como uno de tus métodos de abastecimiento en el reclutamiento. Es posible que el mejor talento pasivo no esté consultando bolsas de trabajo, pero probablemente tenga cuentas en Twitter, Facebook y otros canales sociales. Hemos escrito algunos excelentes consejos de reclutamiento social que te ayudarán a comenzar.

11. No usar bolsas de trabajo de nicho.

Los sitios de publicación de trabajos deben ser parte de cada estrategia de reclutamiento. Te ayudan a hacer correr la voz a decenas de personas a las que no era posible llegar antes de Internet.

Asegúrate de buscar bolsas de trabajo de nicho, que son los que se enfocan directamente en el tipo de vacante para el que estás contratando. ¿Contratar desarrolladores de aplicaciones móviles? Prueba Hireline. ¿Empleados de finanzas? Visita Finance Careers. ¿Trabajadores del ramo turístico? Mira AHRM Riviera Maya.

Aquí hay una lista de bolsas de trabajo que puedes consultar en algunos de los nichos más solicitados:

• Bolsas de trabajo de finanzas.
• Bolsas de trabajo para construcción.
• Bolsas de trabajo para empleos dentales.
• Bolsas de trabajo para ingeniería estructural.
• Bolsas de trabajo para empresas de salud.
• Bolsas de trabajo para marketing.
• Bolsas de trabajo para optometría.
• Bolsas de trabajo para veterinarias.
• Bolsas de trabajo para restaurantes.

12. No abordar los puntos débiles de los candidatos en su puesto de trabajo.

Debes crear publicaciones de trabajo que atraigan la atención del candidato, y hablen sobre las cosas específicas que hacen que tu vacante sea mejor que el empleo que ya tienen.

13. No utilizar contenido en video como parte clave de tu proceso de contratación.

Según algunas estimaciones, el contenido en video representará el 80 por ciento del tráfico de Internet en unos pocos años. Esto significa que el video debe convertirse en parte de una estrategia de reclutamiento efectiva.

Puedes comenzar creando un video sobre la cultura de la empresa, aceptando aplicaciones de video, o realizando entrevistas en video.

14. No tener un proceso de candidatos optimizado para dispositivos móviles.

Conocemos la importancia de los sitios con diseño responsivo y una experiencia optimizada para dispositivos móviles para los clientes. Y dado que al menos el 45% de los solicitantes de empleo utilizan dispositivos móviles para sus búsquedas, también debes tenerlo en cuenta para la contratación.

15. No aprovechar a los empleados referidos.

Tu mejor fuente para encontrar nuevos empleados suele ser tu equipo de trabajo. Si has hecho tu trabajo y contratado a grandes personas para empezar, esto tiene un efecto de red.

Si tus empleados actuales están felices, trabajando en grandes cosas con un gran equipo y haciendo felices a los clientes, entonces se inclinarán a recomendar a sus amigos y colegas para que se unan a ellos.

16. No nutrir tu grupo de talentos con marketing de correo electrónico por goteo.

Una vez que hayas tomado la decisión de contratar para un puesto, coloca al resto de los candidatos prometedores en una campaña que envíe un correo electrónico por goteo dos o tres veces al año.

Mantén los correos electrónicos simples. Recuérdales a las personas quién eres tú y tu empresa, pregúntales cómo les está yendo y facilita que consulten tu página de carreras y se conecten con tu empresa en las redes sociales si desean obtener más información.

17. Usar entrevistadores con pocas habilidades para entrevistar.

El simple hecho de estar familiarizado con las preguntas comunes de las entrevistas y las mejores técnicas de entrevistas telefónicas, no es suficiente para lograr el proceso de la entrevista.

Considera dejar que una persona se asocie con cada candidato. Pueden aprovechar esta relación en la etapa de la oferta, y señalar los problemas con los gerentes de contratación que rechazan a los buenos candidatos.

Parte de poder hacer una buena entrevista es tener claro exactamente lo que requerirá el puesto, y hacer tu investigación para asegurarte de que puedes evaluar bien. Vale la pena el esfuerzo de evitar una mala contratación.

18. Ignorar a los recontratados y exalumnos.

Mantente al día con los ex empleados si se desempeñaron bien y se fueron en circunstancias positivas. Después de todo, ellos ya conocen la cultura de tu empresa y tú los conoces a ellos.

Convertir a los recontratados en una fuente de empleados también es fácil. En primer lugar, asegúrate de que sean tratados con respeto cuando se vayan y de que haces un gran trabajo con la comunicación a medida que avanzan.

19. No perfilar a tus mejores empleados.

Mira el desempeño de tu mejor empleado hasta la fecha. ¿Qué hace especial a esa persona? ¿Es la experiencia? ¿Es la necesidad y el impulso? ¿Es pura potencia intelectual? ¿Quizás es la voluntad de aprender y probar cosas nuevas?

Sea lo que sea acerca de esa persona, utilízalo como un indicador para crear tus valores fundamentales y luego contrata basándote en esos valores. Imagina una empresa en la que todo tu equipo se desempeña al nivel de tu mejor empleado.