Las evaluaciones de empleados también se les conocen como "evaluaciones de desempeño" y, generalmente, se realizan anualmente. A menudo, se relacionan con la compensación y las promociones de los empleados.
Idealmente, el gerente o supervisor que realiza la evaluación va tomando notas a lo largo del año, para podar citar ejemplos específicos acerca del rendimiento sobresaliente de un empleado y dónde necesita mejorar su desempeño.
Cómo evaluar al empleado:
1. Toma notas sobre el desempeño de éste durante todo el año.
Cuando suceden cosas importantes con respecto al rendimiento sobresaliente de un empleado, querrás tomar nota. Esto te ayudará para varias cosas más adelante.
Esclarecerá que estás observando durante todo el año, no sólo durante los meses y semanas previos a la evaluación. Esto ayuda a evitar una cultura de empleados que estén incentivados a trabajar arduamente durante el período inmediatamente anterior a las revisiones. También, te proporcionará ejemplos específicos para ayudarte a respaldar tus puntos al momento de evaluar.
Finalmente, te brindará la oportunidad de mejorar tu proceso general de evaluación. El anotar elementos y características específicas sobre el desempeño del empleado significa que eso es lo suficientemente importante como para darle una pequeña retroalimentación en ese momento. De este manera, ambos estarán en la misma página y ayudará a mejorar el rendimiento del empleado.
Si le comentas a un trabajador que necesita mejorar en cierta área de su trabajo, pero no puedes ofrecer ejemplos, es posible que éste se sienta escéptico o confundido con respecto a cómo puede mejorar exactamente.
2. Conoce los objetivos de la evaluación.
Ve contemplando lo que se quiere obtener de la revisión. Por ejemplo:
- Cómo ha conectado el empleado con la cultura de la empresa.
- Conocer qué propuestas tiene el empleado para incrementar su rendimiento.
- Comunicar efectivamente las áreas de oportunidad del empleado.
3. Sé honesto y directo.
No trates de endulzar los comentarios. Sé claro, sincero y concreto sobre las cosas que se necesitan cambiar o mejorar. De este modo, el empleado sabra con precisión en lo que necesita enfocarse para pulir la calidad de su trabajo.
4. Sólo haz promesas que puedas cumplir.
Habla con él sobre las posibilidades futuras, pero asegúrate de tener el poder para hacer que éstas sucedan. No crees una falsa expectativa en el empleado, si ésta no podrá cumplirse.
5. Evita hacer comparaciones entre empleados.
Esto puede generar resentimiento y competencia entre ellos. Es mejor optar por aterrizar la retroalimentación en ejemplos concretos, y acentuar/enfatizar aquellos que lo llevarán a resultados positivos y cuáles vías no lo harán.
6. No pretendas tener todas las respuestas.
Si un empleado te hace una pregunta que no puedas contestar al momento, no finjas. Nadie te perderá el respeto si dices: "No sé, pero permíteme resolverlo y te contesto". Por otro lado, si das una respuesta que resulta ser falsa, perderás la confianza de los trabajadores.
7. Desarrolla métricas para medir el desempeño a lo largo del año.
Tener metas medibles ayuda a los empleados a saber dónde están y te ayuda a medir su rendimiento con mayor precisión. Por ejemplo, si se trata del Departamento de Ventas:
- El número de ventas por mes o por año.
- Porcentaje de reducción de costos en comparación con el año anterior.
- El incremento porcentual de la lealtad de clientes.
8. Utiliza una rúbrica de evaluación para mantener la coherencia.
Querrás tener un proceso organizado y consistente para evaluar a los empleados. Esto hace que el proceso sea más justo, y ayuda a que la empresa evite o pueda defenderse de demandas por discriminación en un futuro.
Por otra parte, a pesar de que tu rúbrica de evaluación pueda ser eficaz, hay que recordar que el contenido de ésta debe de variar de acuerdo al empleado. Es decir, es conveniente utilizar una rúbrica diferente para cada área de la empresa, al igual que para los distintos grados de antigüedad que tenga un trabajador.
¿Qué consideraciones legales debo tener con respecto a la evaluación de los empleados?
Las evaluaciones de desempeño tienen el potencial de ser tanto favorables como perjudiciales cuando se trata de asuntos legales. Dicho esto, aquí hay algunas cosas a hacer y otras a evitar las cuales son útiles para saber cuando se trata de evaluaciones de empleados y asuntos legales.
Cosas a hacer:
- Crear notas sobre el desempeño de los empleados durante todo el año. Recuerda incluir las fechas de los incidentes, tanto negativos como positivos, con su respectiva descripción.
- Hablar con los empleados sobre los problemas y darles la oportunidad de mejorar.
- Documentar tus evaluaciones.
Evitar:
- Despedir injustificadamente, pues resulta en una indemnización. Cuando el patrón no justifica la razón detrás de su decisión, es responsabilidad de éste pagar una liquidación de acuerdo con la Ley Federal Mexicana.
- Ser inconsistente. Los reclamos por discriminación surgen cuando se percibe que un empleador trata a las personas de manera diferente que a otras, en las mismas situaciones.
- Tomar represalias contra los empleados que expresen inquietudes sobre posibles infracciones legales o problemas de salarios y horarios.