Los pagos de incentivos motivan a los trabajadores a cumplir con sus objetivos y a aumentar su productividad.
Diferencia entre pago de incentivo y pago por mérito:
El pago de incentivos y el pago por mérito son similares en el sentido de que ambos se usan para recompensar a los empleados por su desempeño. Sin embargo, el pago de incentivos también puede ofrecerse como un aliciente organizacional a todos los empleados por alcanzar ciertas metas de la empresa.
Incentivos informales vs. estructurados:
Los incentivos para empleados pueden clasificarse como informales o estructurados. Los incentivos informales se le pueden dar a un empleado en cualquier momento como recompensa por un desempeño sobresaliente, o para retener a ejecutivos de alto nivel. Por ejemplo: bono en efectivo, pequeños obsequios, almuerzos o cupones.
Los incentivos estructurados se basan en efectivo, pero también pueden incluir acciones o vacaciones pagadas. Estos, que incluyen comisiones y bonificaciones de fin de año, se establecen de acuerdo con objetivos específicos de ventas o producción, y se pagan a una tasa porcentual.
Tipos de pagos de incentivos:
Una empresa puede optar por incentivar a sus empleados con bonos en efectivo u otra clase de incentivos. Algunos ejemplos incluyen:
- Efectivo, comisión, bonificaciones de fin de año, de inicio de sesión y por rendimiento.
- Acciones de la empresa.
- Un coche de la empresa.
- Vacaciones pagadas.
- Regalos o vales.
- Membresías para gimnasios.
¿Cuándo debe una empresa ofrecer el pago de incentivos?
Según el tamaño y la estructura de la empresa, los pagos de incentivos ayudarían a aumentar la productividad, retener a los empleados clave, aumentar las ventas o elevar la moral de los trabajadores.
- Las empresas con grandes equipos de ventas podrían introducir un sistema de comisiones para animar a los empleados a obtener cifras de ventas más altas.
- Las empresas que se basan en la producción se beneficiarían de un sistema de pago de incentivos basado en la cantidad de producto producido.
- El pago relacionado con el desempeño se puede ofrecer al personal que no sea de ventas en función de dicho desempeño en general, por una mejora en el mismo o la consistencia.
- Se pueden ofrecer bonos incentivos para retener a los empleados clave o aumentar la moral de la empresa.
El pago de incentivos debe adaptarse al tamaño y la función de la empresa.
Presentamos el sistema SMART:
Las empresas que estén pensando en introducir el pago de incentivos deben asegurarse de que los objetivos de desempeño sean SMART (por sus siglas en inglés), es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos.
Específico.
Los empleados deben conocer las métricas específicas mediante las cuales se evaluará su desempeño y los umbrales exactos que deberán alcanzar para obtener el pago de incentivos.
Medible.
El umbral para lograr un incentivo empresarial tiene que ser medible y registrable.
Alcanzable.
Los objetivos y umbrales de incentivos deben ser realistas y alcanzables para cada empleado y cada departamento.
Relevante.
Las métricas utilizadas como base para los programas de incentivos deben ser relevantes para el tipo de trabajo en el que está involucrado el empleado o el departamento.
Oportuno.
Los objetivos y umbrales de incentivos deben tener plazos significativos y realistas.
Pros y contras de ofrecer pagos de incentivo:
- Comunican efectivamente los objetivos y valores de la empresa a todos los empleados.
- Motivan a los empleados a cumplir los objetivos.
- Elevan la moral, y aumentan la retención de empleados.
- Aumento de la productividad.
- Proporcionan reconocimiento por el trabajo duro.
- Pueden utilizarse para recompensar el desempeño individual o el desempeño del departamento/empresa.
- Pueden crear desconfianza y celos entre los empleados.
- Pueden hacer que los empleados sólo se concentren en tareas con incentivos medibles.
- Si los objetivos se establecen demasiado bajos, la empresa sufre financieramente. Si los objetivos se establecen demasiado altos, los empleados pierden su motivación.
- Puede ser difícil crear indicadores medibles claros y objetivos para cada departamento, sin generar desconfianza en los empleados.
- Los gerentes responsables de calificar el desempeño pueden dejarse influir por las relaciones personales.
- Recompensar financieramente al personal puede ser una forma de "comprar el cumplimiento" en lugar de crear una cultura empresarial saludable.