¿De dónde viene este concepto?
Aunque no es una práctica nada reciente, el término de "quiet hiring" es atribuido en gran medida a Emily Rose McRae, Directora Analista Senior y Líder KI de la compañía consultora y de investigación de tecnología de la información, Gartner Inc.
McRae publicó un artículo a finales del 2022 acerca de las 9 Tendencias del futuro del trabajo para 2023, donde mencionó a la "contratación silenciosa" como la tendencia número uno, ya que a su juicio, ofrece nuevas formas de captar el talento más demandado.
McRae también refiere que el "quiet hiring" es una respuesta al "quiet quitting" que busca "darle la vuelta" a la pérdida de habilidades y capacidades del personal al hacerlos adquirir nuevas competencias sin la necesidad de añadir a nuevos empleados.
¿Qué origina el "quiet hiring" en una empresa?
Esta práctica ha venido más a colación recientemente por la lucha que están teniendo las empresas por mantener y adquirir talento, especialmente por la crisis económica y cambios en la mentalidad del empleado, que se dieron como resultado de la pandemia del 2020.
A su vez, a medida que las necesidades de contar con nuevas habilidades crecen por la digitalización de muchas funciones, también se van presentando nuevos retos. En ocasiones, no existen los recursos para atraer a nuevo personal de tiempo completo con las habilidades adecuadas.
Las organizaciones ahora buscan internamente dichas habilidades para asegurarse de que están utilizando el talento actual, evaluándolo estratégicamente e identificando dónde se necesita más impulso y dónde se puede lentificar el trabajo o reducir el personal.
En muchos casos, no hay colaboradores que puedan redistribuirse instantáneamente a roles particulares, pero los empleadores pueden hacer un rediseño de dichos roles para que sea más fácil para los empleados.
Que no sea una trampa:
Al tomar una medida como la contratación silenciosa como empresa, debes asegurarte de no pedir demasiado a los empleados que ya están sobrecargados de trabajo, o en darles responsabilidades adicionales más allá de su función actual sin beneficios.
No se trata sólo de pedir a los empleados que se hagan responsables de más tareas, sino de identificar dónde se necesita más apoyo y redistribuir el talento interno hacia los nuevos objetivos. Es fundamental que se otorgue algún tipo de compensación o remuneración por el trabajo extra y los proyectos que estén asumiendo los empleados.
El "quiet hiring" no justifica la fusión de dos, tres o hasta más puestos diferentes en uno solo.
¿En qué afecta a las empresas el "quiet hiring"?
Esta práctica podría afectar de muchas formas a las empresas si no se lleva a cabo de manera justa, clara y transparente, ya que puede elevar el estrés o el agotamiento en los empleados, generar apatía, crear desconfianza, y propiciar la deserción, la desmotivación o la falta de compromiso por la sobrecarga de tareas.
Además, si se convierte en una estrategia permanente, la falta de diversidad limita la entrada de colaboradores nuevos con una mentalidad fresca que pueden ofrecer otro tipo de conocimientos, experiencias, ideas e innovaciones beneficiosas para la empresa.
¿Cómo aplicar el "quiet hiring" correctamente en una empresa?
- Planea y organiza todas las estrategias detenidamente antes de aplicarlas.
- Otorga compensaciones adicionales u otros beneficios por las nuevas funciones y responsabilidades.
- Realiza todos los movimientos y redistribuciones de personal o responsabilidades de manera clara, transparente y justa.
- Fija metas y objetivos junto con períodos de retroalimetación con los empleados para detectar si algo no está funcionando.
- No limites la búsqueda de talento a personas que ocupan cierta jerarquía en determinados puestos de trabajo.
- Céntrate menos en las certificaciones o escolaridad y más en las habilidades para aprovechar el talento en su totalidad.
- Asegúrate de que los empleados se destinen a las prioridades más importantes.
- Haz énfasis en que la ampliación de las tareas mejora las habilidades del personal actual.
- Ofrece oportunidades de crecimiento y apoya las aspiraciones profesionales de los empleados.
- Utiliza enfoques alternativos como el consultar a antiguos colaboradores o permitir que empleados contratados presten servicios independientes cuando sea necesario.
- Invita al personal a que participe si identifica funciones que podría desempeñar en parte o en su totalidad.
Beneficios para negociar el "quiet hiring" con los empleados:
- Aumentos de sueldo, bonos fijos cada cierto tiempo o un pago de horas extra alto.
- Creación de nuevos puestos o ascensos.
- Oportunidades de aprendizaje y desarrollo como asistencia conferencias, capacitaciones, clases o eventos de networking.
- Pólizas de asistencia sanitaria adicionales, más prestaciones de salud o contratos con buenas aseguradoras.
- El asueto de días festivos (si usualmente los trabajan), así como más días libres y de vacaciones.
- Trabajar de forma remota.
- Horarios de trabajo flexibles.
- Apoyo temporal o por proyecto, si las nuevas tareas no van acorde al perfil del empleado.
Pros y contras del "quiet hiring":
- Aprovechamiento del talento interno.
- Ahorro de costos.
- Inmediatez del capital humano.
- Nuevos retos para el personal.
- Reducción de brechas de talento.
- Detección de empleados sobresalientes.
- Protege a los empleados de despidos masivos.
- Falta de diversidad de perfiles.
- Síndrome del "burnout".
- Propicia la deserción de empleados.
- Pérdida de especialización y/o especialistas de áreas.
- Sobrecarga de prioridades.
- Pérdida de enfoque en la evolución de los puestos.
- Propicia un ambiente laboral tenso.
