Come condurre un colloquio di lavoro

Se vuoi assumere la persona perfetta per una posizione, devi prima creare una job description efficace. Non farti prendere la mano da tanti punti elenco vaghi come "esperienza in ufficio" e "conoscenze informatiche". Una buona descrizione deve concentrarsi su ciò che è assolutamente necessario per essere un ottimo candidato.

Pubblica la tua offerta di lavoro su una bacheca di tua scelta e aspetta di ricevere le candidature.

Esamina i CV ricevuti per selezionare i migliori candidati e invia un'email chiedendo a ciascuno di loro di partecipare a un colloquio. Ricorda di includere nella richiesta l'orario e il luogo oppure di inviare gli slot disponibili tramite strumenti come Google Calendar.

Potresti pensare di essere in grado di ricordare tutte le domande da fare al colloquio, ma è sempre meglio non andare alla cieca. Scrivi le domande su un foglio e assicurati di lasciare abbastanza spazio bianco tra di esse per prendere appunti.

Se segui questo metodo e se poni la stessa serie di domande di base per ogni candidato, il processo di intervista sarà molto più fluido. Inoltre, attenersi alle stesse domande di base ti aiuterà a valutare e confrontare i candidati in modo più oggettivo ed equo.

Rivedi tutti gli elementi essenziali nella job description e crea domande correlate a questi. Ad esempio, se hai stabilito che le competenze nel servizio clienti sono essenziali, dovrai creare domande che indagano questo aspetto: Come definiscono il servizio clienti? Qual è la migliore esperienza di servizio al cliente che hanno provato?

Oltre a basarti sulla job description, valuta quali domande fare anche in base al CV e alla lettera di presentazione del singolo candidato. Confronta e incrocia le esperienze del candidato con i requisiti del posto vacante e valuta cosa chiedere in base a ciò che combacia, ma anche in base a ciò che non combacia, per creare domande mirate.

Ricordati di porre domande che servano a capire gli obiettivi di carriera del candidato e la sua prospettiva per il futuro. Puoi chiedere, ad esempio, perché è interessato alla posizione: una domanda come questa ti farà capire quali piani il candidato potrebbe avere per il suo futuro e se ha capito cosa cerca l'azienda e cosa comporta il ruolo.

Se la risposta di un candidato a una domanda ti fa venire in mente altre domande o ti fa venire in mente altre idee, fai domande di approfondimento per conoscere meglio il candidato e la sua esperienza.

Tuttavia, non farti prendere troppo la mano per non cadere in distrazioni. Fai una o due domande di approfondimento e poi torna all'elenco di domande prestabilito.

Spesso le persone esagerano o inventano dettagli per cercare di impressionare i responsabili delle assunzioni. È possibile scoprire la verità ponendo domande specifiche da richiedere anche più avanti. Quante persone ha supervisionato nella sua posizione manageriale? Quali sono stati i suoi numeri di vendita l'anno scorso?

Ottieni numeri, date e altri dettagli concreti, poi chiedili di nuovo nel corso del colloquio o in colloqui successivi. Raramente le persone ricordano numeri inventati di sana pianta.

Il modo più semplice per farlo è chiedere direttamente al candidato qual è il suo stipendio desiderato. Se ciò che offri è inferiore a quanto guadagna attualmente o a quanto si aspetta, probabilmente il candidato non è compatibile.

Le persone non vogliono quasi mai passare a uno stipendio più basso cambiando lavoro. Se accettano uno stipendio ben al di sotto delle loro aspettative, probabilmente inizieranno a cercare il loro prossimo lavoro poco dopo aver iniziato.

I ruoli di breve durata, soprattutto se sono più di uno, possono essere segnale di qualche problema. Fai domande sul motivo della fine del rapporto lavorativo. Se il candidato inizia a lamentarsi di colleghi e capi, è un segnale del fatto che la persona in questione non si trova spesso bene con gli altri.

Inoltre, se il candidato parla di difficoltà con situazioni che probabilmente si presenteranno anche nella posizione che stai offrendo, saprai già che probabilmente non è la persona adatta al ruolo.

Questo step è utile per capire il livello di motivazione della persona che si ha davanti: un candidato che non ha domande può essere poco interessato. Le domande che fa, inoltre, possono dare indizi sulla sua conoscenza del settore e del lavoro.

Infine, si tratta di un buon metodo per capire quali siano le eventuali priorità e aspettative del candidato in modo da valutare se queste siano compatibili con l'azienda.

Utilizza i primi minuti del colloquio per presentare brevemente te stesso e l'azienda al candidato: chi sei, che ruolo hai nell'azienda, da quanto ci lavori, quando è stata fondata l'attività, qual è la sua storia, etc..

Questo passaggio ti permetterà di dare del tempo al candidato per mettersi a suo agio, di mostrare professionalità e organizzazione e, non meno importante, di fornire utili informazioni.

Per gli stessi motivi elencati sopra, è buona norma descrivere anche quali saranno le fasi del colloquio. Ad esempio, spiegare che ci sarà una prima parte conoscitiva, una serie di domande tecniche e una parte finale dedicata allo stipendio e alle domande da parte del candidato.

Spesso succede che il candidato sia nervoso e che tu, non essendo la persona sotto esame, ti senta a tuo agio. In questi casi può venirti spontaneo di prendere il controllo della conversazione e parlare troppo. Ricorda che sei tu quello che deve ricevere informazioni.

Anche se è normale parlare e rispondere a domande sull'azienda, ricorda sempre di ascoltare attentamente, prestare attenzione a ciò che dice il candidato e anche a come lo dice. In altre parole: mantieni il colloquio incentrato sul tuo interlocutore.

Questo è particolarmente utile quando si devono intervistare diversi candidati: dopo averne visti molti, è facile confonderli. Se prendi appunti su ciascun candidato, avrai un riferimento che ti aiuterà a fare ordine, a ricordare i dettagli e a evidenziare quali siano le caratteristiche che contraddistinguono ogni persona intervistata.

Dopo ogni colloquio riscrivi le note in un documento che le conterrà tutte. Così facendo avrai modo di confrontare meglio i candidati e avrai una base per, eventualmente, esporre l'andamento dei colloqui ai tuoi colleghi o superiori.

Concludere il colloquio dando informazioni su cosa si potranno aspettare i candidati è sintomo di professionalità e rispetto. In aggiunta, ciò dimostra ai tuoi possibili futuri dipendenti che l'azienda è ben organizzata.

Infine, fornire queste informazioni fa sì che i candidati si mantengano interessati riducendo il rischio che accettino altre offerte prima di ricevere una tua risposta.

Come ultimo step, mentre congedi il candidato, assicurati di fornirgli un indirizzo email o un numero di telefono da contattare. Sarà utile nel caso il candidato avesse ulteriori domande o dovesse comunicare con il personale di selezione.