Il processo di selezione

Il primo step nel processo di selezione è determinare se è necessario ed economicamente sostenibile assumere personale. Se l’azienda è in espansione o se un dipendente essenziale va via, una nuova assunzione può rivelarsi la scelta migliore. In altri casi, può essere meglio riorganizzare o promuovere e formare il personale interno con esperienza.

È sempre una buona idea fare un’analisi costi-benefici per determinare se il dipendente genererà abbastanza profitto da coprire i costi del processo di selezione e assunzione. Esternalizzare il lavoro o affidarsi a un lavoratore autonomo può essere un’ulteriore soluzione per le aziende con modalità di lavoro in remoto.

Dopo aver identificato la necessità di assumere un nuovo membro del personale, il processo di selezione dovrebbe essere affidato a un team apposito o al dipartimento di HR. Il team di recruiting è responsabile della valutazione del ruolo, della definizione delle qualità del candidato ideale e della creazione di una job description dettagliata.

Il team di recruiting è responsabile anche dei colloqui e svolge un ruolo fondamentale nella scelta del candidato.

Una volta identificate competenze, esperienze e conoscenze necessarie per la posizione, lo step successivo è creare una job description in cui vengono date informazioni dettagliate sulle responsabilità e sui compiti specifici del ruolo. Le job description sono un punto di riferimento per il team di recruitment per la selezione dei candidati.

Una job description ben scritta fornisce ai potenziali candidati una checklist con competenze e qualificazioni, aumentando le possibilità di ricevere candidature appropriate.

Per promuovere una posizione di lavoro possono essere usati diversi canali. Di solito, promuovere l’offerta all’interno dell'azienda è il primo passaggio, e anche quello più conveniente, per coprire una posizione. Inviare un’email in cui segnali l’apertura della posizione allo staff e ai partner può incoraggiare un efficace passaparola.

Pubblicare l’offerta sul sito web o sulla career page della tua azienda è un’altra ottima opzione per attrarre candidati già attivi all’interno del settore.

I social media sono diventati uno strumento potente per pubblicare e promuovere opportunità di lavoro. Avere una presenza attiva sui social rafforza la brand recognition e attrae candidati passivi.

Pubblicizzare la tua offerta su piattaforme come Facebook, LinkedIn, X (precedentemente noto con il nome di Twitter) e Instagram aumenta in modo significativo le possibilità di attirare candidati qualificati.

Se vuoi espandere la tua ricerca di candidati, pubblicare l’offerta su una bacheca di lavoro è il modo più efficiente per attrarre un bacino diversificato di candidati qualificati. Ci sono diverse opzioni gratuite e a pagamento tra cui scegliere, a seconda del tipo di pubblicazione, della durata dell’annuncio e della portata che vuoi raggiungere.

Non appena cominciano ad arrivare candidature, lo step conseguente è creare una rosa di candidati tra quelli più adatti. Le aziende più grandi possono usare dei sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) per escludere candidati e CV non in linea con i requisiti. Tale lavoro può essere svolto anche selezionando manualmente email e CV dei candidati.

Se vuoi ridurre ancora di più la lista finale dei potenziali candidati, potresti pensare di organizzare dei colloqui di pre-selezione da sostenere online o telefonicamente.

Il colloquio costituisce un passaggio cruciale nel processo di selezione e assunzione dei candidati. Dopo aver selezionato un numero ristretto di candidati, è necessario condurre dei colloqui per determinare chi sia il candidato più adatto al ruolo. I colloqui si possono condurre dal vivo, online, con un gruppo di persone o individualmente.

Il formato del colloquio può variare a seconda della posizione per cui stai assumendo o per la stessa cultura aziendale. I ruoli basati su competenze specifiche, ad esempio coding o sviluppo web, possono richiedere test online sulle skills oltre a domande mirate e approfondite.

Nel momento in cui il team di recruiting ha identificato il candidato migliore, si può preparare una lettera di impegno all’assunzione da inviare al candidato. Tale documento fornisce dettagli relativi all’eventuale data di inizio, alla retribuzione, ai compiti da svolgere, alle ore di lavoro e ad altre informazioni rilevanti.

È fondamentale contattare direttamente il candidato per estendere l’offerta. Se il candidato non è completamente soddisfatto, preparati a negoziare. Il team di recruiting dovrebbe sapere in anticipo quali aspetti dell’offerta siano negoziabili e quali no. Elementi chiave sui quali i candidati tendono a negoziare di più sono:

• Salario.
• Orario di lavoro flessibile.
• Opzioni di lavoro in remoto.
• Giorni di ferie.

Dopo che l’offerta è stata accettata, è il momento di far salire a bordo il nuovo dipendente. Nelle aziende più grandi, il team di recruiting passa il testimone al dipartimento delle risorse umane, il quale si occuperà dell’orientamento e della formazione del dipendente.

Dovrai occuparti delle pratiche burocratiche relative alla nuova assunzione, dovrai presentare al nuovo dipendente il team con cui lavorerà, il luogo di lavoro e la cultura aziendale.

Una volta che il nuovo dipendente ha ricevuto le informazioni di base attraverso il processo di orientamento e inserimento, è necessario fornire una formazione accurata sulle mansioni di cui sarà responsabile. La formazione di un nuovo dipendente è cruciale per il successo del lavoro.

Molti nuovi dipendenti riferiscono di sentirsi sopraffatti e poco informati quando iniziano un nuovo ruolo, portando a un abbandono precoce del posto di lavoro e a uno spreco di tempo per loro e per l’azienda. Con una formazione adeguata, il nuovo dipendente avrà la sicurezza e le competenze necessarie per portare beneficio alla tua organizzazione.